Новости

Татьяна Черская, HR-директор компании Дельта: «Наши сотрудники получают знания, которые высоко ценятся на рынке труда»

Татьяна Черская, HR-директор компании "Дельта"

В период экономической нестабильности вопрос трудоустройства или сохранения рабочего места актуален как никогда. Одни компании частично или полностью прекращают набор персонала, другие присматриваются к действующим сотрудникам в поиске возможных кандидатов на увольнение. Активно развивая региональную сеть, компания Дельта даже в эти непростые времена открывает новые вакансии и внедряет образовательные программы для своей команды. О том, какие профессиональные преимущества дает работа в данной организации в интервью порталу Na-ohrane. ru рассказала директор по персоналу Татьяна Черская.

 

Татьяна, расскажите нашим читателям о своей профессиональной карьере в HR и о том, как вы пришли в компанию Дельта.

По образованию я экономист. Карьера в сфере HR началась в 2003 году в страховой компании «Ингосстрах», с которой мы сотрудничали на протяжении трех лет. В ней я получила огромный опыт по управлению кадровой службой крупной, структурированной организации, имеющей большое количество региональных представительств. Позднее работать в этом же направлении мне довелось и в других сферах, в том числе в государственном секторе.

Путь в охранном бизнесе начался в 2008 году в компании «Гольфстрим», где я работала на протяжении трех лет. За этот период мне удалось перенести свои навыки в индустрию безопасности и оптимизировать их под все особенности этой отрасли.

Если говорить более конкретно о моем профессиональном опыте, то я специализировалась в области C&B, то есть по направлению систем компенсаций и льгот. Он включает в себя разработку и внедрение программ материальной и нематериальной мотивации персонала, премирования, удержания сотрудников и т. д.

Когда вы пришли в компанию Дельта?

В 2011 году, то есть практически с момента ее основания.

Какое количество сотрудников сегодня работает в компании?

Более 11 500 человек, из них свыше 2000 это сотрудники групп быстрого реагирования (17% от общего числа работников), 5500 — охранники отдела ФО (47,5%), 1700 сотрудников инженерно-технических служб (15%) и 570 человек приходится на коммерческие отделы.

Дельта одна из немногих компаний на охранном рынке, кто уделяет повышенное внимание процессу подготовки персонала. Расскажите подробней об этом направлении.

Мы не только уделяем этому вопросу большое внимание, но и ставим себе амбициозную задачу сформировать из сотрудников профессионалов в своем деле. К сожалению, знаний и навыков, которые представители охранных организаций имеют сегодня, бывает просто недостаточно для работы на нашем конкурентном рынке. В этой связи на базе компании создан корпоративный университет Дельта, в котором проходят обучение сотрудники всех подразделений: охранники, специалисты инженерно-сервисных служб, менеджеры по продажам, управленческий состав. Для каждого отдела мы разрабатываем и внедряем специализированные программы обучения.

Расскажите об одной из них, допустим, на примере отдела продаж.

Крупный бизнес, в том числе и охранный, подразумевает то, что данная служба в компании неизбежно должна быть на профессиональном уровне. Очевидно, что каналы продаж, которые традиционно использовались на охранном рынке (например, личные знакомства), попросту неэффективны в нашем случае. Изначально мы ориентировались на лучшие практики, которые используются в других сферах.

Процесс обучения «продажников» делится на несколько модулей, например, подготовка к работе с физическими лицами и корпоративными клиентами. Очевидно, что это абсолютно разные категории заказчиков, а значит наши специалисты должны уметь квалифицированно обслуживать каждую из них с учетом всех особенностей. Обучение по данной специальности, кроме всего прочего, подразумевает под собой ознакомление со всеми базовыми навыками, такими как холодные звонки, прямые продажи, умение вести переговоры и т. д. Особую роль мы уделяем психологической подготовке кадров, поскольку сам процесс продажи товара или услуги нередко сопряжен со стрессовыми ситуациями.

По аналогии мы выстраиваем системы обучения и для других подразделений. Например, проводим комплексную подготовку сотрудников инженерно-сервисных служб, которые с учетом специфики нашей компании должны владеть навыками по работе со всеми типами оборудования, которое имеется на охранном рынке.

Что входит в программу обучения охранников?

Данная категория сотрудников является лицом компании, от них во многом зависит наш имидж. В этой связи мы даем не только знания по специализированным программам, таким как физическая или правовая подготовка, но и обучаем навыкам взаимодействия с клиентами: правильному общению, профессиональной этике, корпоративным стандартам.

Охранники компании "Дельта" на торжественном построении

Каким образом вы справляетесь с процессом обучения такого количества персонала?

Для этого мы задействуем все возможные способы. Например, дистанционное обучение. В компании функционирует внутрикорпоративный интернет-портал, с помощью которого каждый сотрудник может получить или освежить знания и навыки по соответствующей теме. Кроме того, пожалуй, мы одни из первых, кто внедрил на охранном рынке практику привлечения бизнес-тренеров. В Региональных центрах мы сотрудничаем с целым рядом специалистов, которые совместно с HR-службой обеспечивают образовательный процесс.

Бизнес-тренеры привлекаются со стороны?

Нет, они состоят в штате компании. На сегодняшний день мы только внедряем данную программу, и эти специалисты присутствуют не во всех РЦ. Но практика уже доказывает свою эффективность, и мы намерены ее развивать.

Насколько известно сотрудники Региональных центров регулярно проходят аттестацию, при чем вне зависимости от должности.

Безусловно, но это уже относится к теме оценке персонала. Существует определенный период, за который специалисты тех или иных служб подтверждают уровень квалификации. Если мы говорим об охранниках или сотрудниках отделов продаж, то аттестация проходит раз в квартал. Если вести речь о ТОП-менеджерах, например, о генеральных директорах РЦ, то это раз в год. Однако отмечу, что оценка персонала на сегодняшний день происходит «точечно», то есть она не охватывает все Региональные центры одновременно.

Ваша компания развивается за счет поглощений региональных ЧОП. Наверняка каждый раз перед компанией встает вопрос о дальнейшем трудоустройстве или сокращении штата той или иной фирмы.

При поглощении охранного предприятия мы наоборот стремимся сохранить имеющийся коллектив. Дельта заинтересована в том, чтобы команда пополнялась квалифицированными специалистами. Большая часть сотрудников, поглощаемого ЧОП, как правило, остается работать у нас, поскольку планы развития компании, ее амбиции и возможности позволяют реализовать себя в профессиональном плане. Любой сотрудник может получить неоценимые знания и навыки, которые высоко ценятся на современном рынке труда. Работа у нас — это вклад в свое будущее и люди это понимают.

Что касаемо профессионального роста, насколько реально выстроить свою карьеру в компании?

Мы осознаем, что принимаем на работу амбициозных людей, которые ждут от нас реализации их стремлений. Поэтому наши ТОП-менеджеры заинтересованы в профессиональном росте сотрудников. Существует масса ситуаций, когда работники становятся высококлассными специалистами и переходят на значимые и высокооплачиваемые должности. Нередки случаи, когда сотрудник одного Регионального центра показывает отличные результаты работы, и компания предлагает ему более высокую должность в другом РЦ. Наглядный пример карьерного роста можно привести и в ТОП-менеджменте. Так, например, руководитель челябинского филиала стал генеральным директором Макрорегиона «Урал». Мы всегда рады сотрудничеству с амбициозными людьми, которые стремятся реализовать себя в профессиональном плане. Со своей стороны, Дельта делает всё, чтобы предоставить для этого инструменты и возможности.

Источник: портал Na-ohrane. ru